难道法律只站在保护员工的立场吗?雇主权益何在?

2017-9-1 17:26:31

作者:郑博仁律师 选稿:赵春苑 来源:华人工商网

  【老板篇】

  我们已经讨论过关于职场歧视的问题。许多客户在看完文章之后,纷纷打电话到我们的事务所咨询,我想大家都会有这样的疑问:难道法律只站在保护员工的立场吗? 如果我是雇主,我要怎么保护我自己呢?法律是否也保障雇主的权益呢? 今天我们就来谈谈雇主如何防御员工的歧视诉讼。

  “ 亲爱的郑律师,我看了您的文章之后,觉得受益良多。我是一个餐厅的老板,最近我有一个美国员工因为不会讲中文,无法与顾客沟通,所以我只好将他解雇。这名员工觉得自己遭受了种族上的歧视,我现在非常的担心,请问我会有罪吗?假如我被判决有罪,我的员工可以得到什么样的赔偿呢?”

  首先我要告诉您的是,如果您的员工打赢了歧视的官司,他可以获得下列权利:

  (1)金钱赔偿,包括过去的金钱损失(薪资损失,利润损失,医疗支出);

  (2)未来的金钱损失,包括未来的金钱损失(薪资损失,利润损失,医疗支出);

  (3)过去非金钱上的损失,包括生理上痛苦,精神上的伤害;

  (4)未来非金钱上的损失,包括生理上痛苦,精神上的伤害;

  (5)惩罚性的损害赔偿费;

  (6)律师费用。

  听起来像是每个人都可以打赢歧视的官司,然而,我们的事务所也成功的替许多雇主作辩护。以下我要讨论的就是,法院在什么样的情况下会做出对雇主有利的裁决。

  1)执业资格要求:

  假如雇主经过考量后,认为该雇员所具备的条件不符合该职务之要求,则该雇主之解雇决定则会被法院裁定为合法的商业决策。(例如: 中国餐馆通常会需要一个会讲中文的员工来与顾客沟通)。

  2)商业需求:

  假如雇主解雇该名员工的目的在于保护其公司,以及更有效率的经营该公司之营运,而解雇该名员工的确可以使其雇主达到此目的时,该名雇主之解雇也会被视为合法。

  3)合理措施:

  当雇主需要做一些合理调整的时候,法院通常也会认定该名雇主的解雇行为系属合法。所谓合理调整包含的范围有:为便利工作场所,更改工作职责或是工作行程表,人员调度,修整公司设备及资源,整合测试或训练材料,提供翻译或代读者。

  4) 无法有效率执行其职:

  假使该名员工无法有效率的执行其职务时,雇主得以合法解雇该名雇员。

  5)不当困难(undue hardship):

  雇主有给予特别之受雇者方便的义务,除非给予受雇者此种方便会造成雇主在营运上有「不当的困难」(undue hardship)。因此,雇主在此方面所负担的是一个「给予合理方便」(reasonable accommodations) 的义务。至于雇主所给予的方便是否合理,则须视个案来决定。

  例如雇主支付「给予合理方便」之能力,雇主所雇用的员工人数,以及该名雇员之职责与其他雇员的关系,等等。

  法律并不会偏袒任何一边,不管是员工或是雇主,法律都会给予合理的保障。在法律的保护之下,所有员工都不应该受到歧视,雇主也可以自由拟订经营的策略,以及对待员工的方式,只要在不违反法律的情况下。

  以此案例情况来说,您的确需要一个会讲中文的员工,所以您并不会因为这样被法院认定您有歧视员工的问题,所以您无须太过担心。

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难道法律只站在保护员工的立场吗?雇主权益何在?

2017年9月1日 17:26 来源:华人工商网 选稿:赵春苑

  【老板篇】

  我们已经讨论过关于职场歧视的问题。许多客户在看完文章之后,纷纷打电话到我们的事务所咨询,我想大家都会有这样的疑问:难道法律只站在保护员工的立场吗? 如果我是雇主,我要怎么保护我自己呢?法律是否也保障雇主的权益呢? 今天我们就来谈谈雇主如何防御员工的歧视诉讼。

  “ 亲爱的郑律师,我看了您的文章之后,觉得受益良多。我是一个餐厅的老板,最近我有一个美国员工因为不会讲中文,无法与顾客沟通,所以我只好将他解雇。这名员工觉得自己遭受了种族上的歧视,我现在非常的担心,请问我会有罪吗?假如我被判决有罪,我的员工可以得到什么样的赔偿呢?”

  首先我要告诉您的是,如果您的员工打赢了歧视的官司,他可以获得下列权利:

  (1)金钱赔偿,包括过去的金钱损失(薪资损失,利润损失,医疗支出);

  (2)未来的金钱损失,包括未来的金钱损失(薪资损失,利润损失,医疗支出);

  (3)过去非金钱上的损失,包括生理上痛苦,精神上的伤害;

  (4)未来非金钱上的损失,包括生理上痛苦,精神上的伤害;

  (5)惩罚性的损害赔偿费;

  (6)律师费用。

  听起来像是每个人都可以打赢歧视的官司,然而,我们的事务所也成功的替许多雇主作辩护。以下我要讨论的就是,法院在什么样的情况下会做出对雇主有利的裁决。

  1)执业资格要求:

  假如雇主经过考量后,认为该雇员所具备的条件不符合该职务之要求,则该雇主之解雇决定则会被法院裁定为合法的商业决策。(例如: 中国餐馆通常会需要一个会讲中文的员工来与顾客沟通)。

  2)商业需求:

  假如雇主解雇该名员工的目的在于保护其公司,以及更有效率的经营该公司之营运,而解雇该名员工的确可以使其雇主达到此目的时,该名雇主之解雇也会被视为合法。

  3)合理措施:

  当雇主需要做一些合理调整的时候,法院通常也会认定该名雇主的解雇行为系属合法。所谓合理调整包含的范围有:为便利工作场所,更改工作职责或是工作行程表,人员调度,修整公司设备及资源,整合测试或训练材料,提供翻译或代读者。

  4) 无法有效率执行其职:

  假使该名员工无法有效率的执行其职务时,雇主得以合法解雇该名雇员。

  5)不当困难(undue hardship):

  雇主有给予特别之受雇者方便的义务,除非给予受雇者此种方便会造成雇主在营运上有「不当的困难」(undue hardship)。因此,雇主在此方面所负担的是一个「给予合理方便」(reasonable accommodations) 的义务。至于雇主所给予的方便是否合理,则须视个案来决定。

  例如雇主支付「给予合理方便」之能力,雇主所雇用的员工人数,以及该名雇员之职责与其他雇员的关系,等等。

  法律并不会偏袒任何一边,不管是员工或是雇主,法律都会给予合理的保障。在法律的保护之下,所有员工都不应该受到歧视,雇主也可以自由拟订经营的策略,以及对待员工的方式,只要在不违反法律的情况下。

  以此案例情况来说,您的确需要一个会讲中文的员工,所以您并不会因为这样被法院认定您有歧视员工的问题,所以您无须太过担心。